Лучшие тесты

Ситуация как она есть

Сегодня практически все компании на российском рынке при подборе персонала действуют по следующей схеме:

1. Нанимают рекрутеров в свой штат (либо договариваются с кадровым агентством).

2. Дают объявление на работных сайтах.

3. Получают поток структурированных и не очень резюме от кандидатов.

4. Читают эту писанину, анализируют как-то…

5. Назначают встречи. При этом на встречах со стороны работодателя присутствуют эти самые рекрутеры, которые не очень-то и представляют, как должен выглядеть идеальный кандидат. Блестящие ботинки, галстук, возраст 30 лет, голубоглазый блондин – это, возможно все, что хочет видеть напротив себя милая девушка, называющаяся «менеджером по персоналу». Возможно у кого-то иные предпочтения…

В итоге вакансии занимают люди временные, получившие эту возможность благодаря каким угодно своим талантам, только не профессиональным. То есть не тем, на которые рассчитывает работодатель и, в общем-то, коллектив. И что же дальше? А дальше закономерный исход – текучка! Бич наших компаний, бич нашей экономики. Слабо-мотивированный на вашу работу кандидат, не обладающий необходимыми навыками и компетенциями, уходит, подыскав себе через интернет более хлебное местечко.

Вы потратили на него деньги, время (обучая его), вы раскрыли ему свои небольшие (а иногда и большие) коммерческие секреты, и на тебе! Он ушел.

Многие менеджеры по персоналу могут мне возразить, мол, у них при приеме на работу кандидат проходит тестирование. Но что это за тестирование, давайте посмотрим… Кандидату на собеседовании дают пару тестов – один на логическое мышление, другой на психотип. Кандидат, превозмогая шум в аудитории (иногда HR-ы этот шум считают дополнительным и необходимым фактором), добросовестно заполняет тест. А дальше? Дальше возвращаемся к пункту, где есть милая девушка, «менеджер по персоналу», и она будет решать за вас пройдет этот кандидат или не пройдет. То есть тесты заполняются, а работать с тестами никому как правило не хочется, очередь-то из кандидатов вон какая… Времени на эти тесты нет!

Резюме или копирайт

Следующий вопрос – это резюме… Из сотен резюме, приходящих на вакансию, 90% списаны под копирку. Иногда списывают не только стиль и оформление, но и факты! На что надеются кандидаты? Известно на что – на очную встречу с «менеджером по персоналу». Многие не без оснований верят в свою неотразимость, и до поры до времени это им здорово помогает. Вы же вынуждены читать эту беллетристику, убивая свое время, попросту пропуская резюме настоящие, от нужных вам людей.

Вторая встреча со специалистом

И вот HR со словами «наконец-то я нашла то, что надо!» передает руководителю резюме, а с ним и кандидата для проведения профессиональной части собеседования. Вследствие замотанности у руководителя нет времени для выявления профпригодности кандидата, поэтому поговорив пять-шесть раз с разными пришельцами, он понимает – чтобы принять решение у него элементарно не хватает данных. И опять в 90% случаев он обращается за советом к бывалому HR-у. И тот, вспомнив, у кого ботинки лучше блестят, дает «100% рекомендацию». Человек принят!